O wróblach w garści, czyli jak pandemia wpłynęła i wpływa na lokalny i globalny rynek pracy?

Rozmawiamy z Agnieszką Karłowicz, Dyrektor HR i Rozwoju Biznesu w Spiżarnia Sp.z o.o. Spółka Jawna - jednego z największych pracodawców w branży logistycznej w regionie.

 

Nie jest tajemnicą, ze pandemia, z którą zmagamy się od ponad półtora roku zmieniła bardzo dużo w naszym życiu w ogóle. Dotknęła naszych rodzin, relacji społecznych, odcisnęła też swoje piętno na naszej psychice. Jednym z obszarów, na które wpłynęła od razu i bardzo istotnie jest rynek pracy.

ML: Jakie zmiany zaobserwowała Pani, jako HR-owiec na naszym lokalnym podwórku?

Agnieszka Karłowicz: Zjawiska te miały swoje fazy i wciąż ulegają przeobrażeniu. Pierwszym symptomem były z pewnością liczne zwolnienia w branżach, które pandemia dotknęła jako pierwsze. Wiosną ubiegłego roku pojawił się nagle wysyp aplikacji kandydatów związanych z gastronomią, rozrywką, hotelarstwem czy środowiskiem eventowym. Widać było wyraźnie rodzaj paniki wśród pracodawców, którzy przerażeni wizją martwego sezonu pozbywali się ciężaru utrzymania, w pierwszej kolejności, osób zatrudnianych na umowy zlecenia czy dzieła. Zanim wystartował programy pomocowe dochód straciło już bardzo wiele osób do tej pory cieszących się elastycznymi formami zatrudnienia. To było pierwsze, wyraźnie dostrzegalne zjawisko.

W kolejnym etapie napływać zaczęły zgłoszenia powracających zza granicy Polaków, którzy przez zatrzymanie gospodarek krajów UE również stracili ciągłość zatrudnienia. Obsługa hoteli i restauracji, pracownicy nawet bardzo dużych podmiotów np. z branż logistycznej czy auto moto wracali do kraju raz z obawy o swoje bezpieczeństwo związane z opieką medyczną, po drugie z powodu niestabilności zleceń, a co za tym idzie płacy.

ML: Chce Pani powiedzieć, że pandemia sprowadziła z powrotem do kraju Polaków, którzy wcześniej masowo wyjeżdżali za granicę?

AK: Na pewno nie wszystkich i nie z każdej branży. Ale np. pracownicy zatrudnieni przy hodowli tulipanów w Holandii z powodu przerwania łańcuchów logistycznych (przypomnijmy, że pierwsze miesiące pandemii to duże problemy z obrotem międzynarodowym towarów spowodowanym brakiem kierowców chętnych, by w niepewnych czasach wyjeżdżać w dalekie trasy) natychmiast stracili zatrudnienie i zmuszeni byli wracać do kraju. Również wykwalifikowani pracownicy ogromnych magazynów np. z Niemiec czy Holandii przez załamanie dostaw międzynarodowych zostali bez pracy. Napływające do nas zgłoszenia aplikacyjne były jak barometr pokazujący kierunek zmian na globalnym rynku pracy.

Trzeba tu dodać, że ten etap zakończył się po kilku miesiącach i spośród zatrudnionych przez nas „powracających do ojczyzny Polaków” pozostało na stałe niewielu. Większość po ustabilizowaniu się sytuacji i powrocie względnej, covidowej stabilizacji znowu wyruszyło na zachód.

Z ciekawych zjawisk w tym obszarze wymienić można zauważalne, a bezpośrednio związane z Brexitem, zjawisko powracania do kraju na stałe w tym roku tych, którzy na Wyspach spędzili kilka, nawet kilkanaście lat. Rozporządzenie rządu brytyjskiego, by do maja 2021 dopełnić formalności związanych z deklaracją stałego pobytu doprowadziło do tego, ze wielu z naszych rodaków ostatecznie nie zdecydowało się w UK zostać. Tym samym zasilili polski rynek pracy. Na jak długo zobaczymy …

ML: Ciekawe jak wybuch pandemii wpłynął na migracje pracownicze. A co zadziało się na lokalnym rynku. Pierwsze zapowiedzi wieściły, że wraz z kryzysem covidowym skończy się tzw. rynek pracownika. Czy potwierdza Pani tę tezę?

AK: Po pierwsze mam duży dystans do określenia „rynek pracownika”. Myślę, że nadużywamy tego pojęcia. Faktycznie jest tak, że o pracę jest łatwiej niż np. we wczesnych latach dwutysięcznych, ale łatwo jest o pracę relatywnie niskopłatną. Jeśli zaś chcemy podnieść swoją stopę życiową i zdobyć wynagrodzenie nawet w okolicach średniej krajowej zadanie okazuje się wcale nie takie proste …

Jak powiedziałam pierwszy kryzys covidowy przyniósł pewien wysyp kandydatów, niestety dosyć trudno implementowalych do branż, które wtedy były w potrzebie. Nie jest łatwo z barmana z dnia na dzień przebranżowić się np. w kierowcę międzynarodowego czy z muzyka lub fotografa ślubnego zostać magazynierem. To wymaga pokonania barier mentalnych i proceduralnych. W związku z tym tylko niewielka ilość kandydatów od ręki znalazła nowe zajęcie.

Na szczęście stopniowo sytuacja się poprawiała i wiele firm po pierwszym szoku jakoś odnalazło się w nowej rzeczywistości, a tym samym znowu wzrosło zapotrzebowanie na utraconych pracowników. Restauracje i bary przestawiły się na dowożenie posiłków, część rozrywki znalazła możliwość zarobkowania on line, pomału odmrażała się normalność.

ML: Czy zatem można powiedzieć, że pandemia wpłynęła tylko na ograniczoną grupę przedsiębiorstw i pracowników?

AK: Według moich obserwacji potwierdzonych rozmowami ze specjalistami od rekrutacji z różnych miast Polski, pandemia paradoksalnie „zabetonowała” wiele procesów rekrutacyjnych wcale nie przez brak ofert pracy. Okazuje się, że w sytuacji zagrożenia i niepewności, jaka stałą się udziałem nas wszystkich, to sami kandydaci odmawiali nawet podjęcia rozmów o zmianie pracy. Jakby wszelkie myśli o zmianie odsuwali na czas większej stabilizacji. Dotyczy to przede wszystkim stanowisk specjalistycznych, często też zarządczych. Ludzie, którzy dotychczas dość chętnie sprawdzali co oferuje rynek i skłonni byli podejmować ryzyko zmiany, zaczęli dużo bardziej doceniać to co mają tu i teraz, to co jest przewidywalne, w pewien sposób przez nich kontrolowalne, a na pewno znane. Widać stres związany z sytuacją pandemiczną w ogóle był na tyle duży, że dokładanie sobie w tych okolicznościach kolejnych emocji, zawsze związanych ze zmianą, okazywało się mało kuszące. „Lepszy wróbel w garści niż jaskółka na dachu” – można by podsumować ten zespół reakcji na propozycje zmiany.

ML: Właśnie, a jak z tym ptactwem według Pani jest i było? Na ile pracodawcy zapewnili swoim pracownikom wsparcie w tych złożonych okolicznościach?

AK: Otóż, jak to zwykle bywa, czas kryzysu jest momentem „sprawdzam” dla deklarowanych wcześniej haseł. Wielu pracodawców w panice zaczęło od redukcji kosztów, więc etatów. Nie mogę oceniać, kiedy było to koniecznością, kiedy przesadzoną zapobiegliwością. Faktem jest, że wcześniejsze obietnice „stabilnej pracy u lojalnego pracodawcy” w wielu przypadkach bardzo szybko się zdewaluowały. Podczas naszych procesów rekrutacyjnych padało wiele gorzkich słów pod adresem ex pracodawców, którzy zdaniem niektórych woleli zwolnić długoletniego pracownika niż pogodzić się z chwilowym obniżeniem swojej własnej stopy życiowej.

Zdarzało się, że niedotrzymywane były umowy i deklaracje składane kandydatom podczas rozmów rekrutacyjnych. Wielkim echem odbiło się po rynku, że jedna z dużych, międzynarodowych korporacji nie sfinalizowała zatrudnieni osób, które po procesach rekrutacyjnych, już zaofertowane i umówione, poskładały wymówienia w poprzednich miejscach pracy. Niestety, takie grzechy rynek pamięta długo…

Tak jak, np. obniżki wynagrodzeń pracowniczych z powołaniem się na kryzys, gdy tymczasem dochody firmy rosły…

Jak zwykle jednak medal ma dwie strony. Kryzys, jak mówiłam, jest sprawdzianem dla obydwu stron. Nie wszyscy pracownicy zachowywali się lojalnie wobec swoich pracodawców. Niektórzy bardzo nadużywali możliwości, które w sytuacji pewnego chaosu ustawowego nagle się pojawiły. Zdarzało się, że oboje rodziców korzystało np. z opieki nad dzieckiem, zwolnienia „covidowego” otrzymywanego na telefon czy wielokrotnie zgłaszało fakt zachorowania członków rodziny i konieczność izolacji..

Inną niemniej kontrowersyjną sprawą było podejście do nowego zjawiska, jakim stała się masowo stosowana praca zdalna. Podczas, gdy jedni pracownicy cierpieli z powodu przeciążenia, utrudnień związanych z zawodną technologią, niedostępnością informacji czy po prostu brakiem relacji z drugim człowiekiem, inni nadużywali „wolności” od nadzoru i wyraźnie obniżali efektywność swojej pracy.

Były jednak, wcale nie odosobnione przypadki, gdy pracownicy naprawdę z dużym poświęceniem i determinacją „dowozili” wyniki i dodawali otuchy swoim, często bardzo zestresowanych szefom.

ML: Czy w Pani ocenie można powiedzieć, że obecnie mamy już do czynienia z względną stabilizacją i uspokojeniem po obydwu stronach?

AK: Cóż, chciałoby się przywołać znaną sentencję, że „jedyne, co jest pewne to zmiana”. W moim przekonaniu kryzys covidowy na rynku pracy bardzo przyspieszył pewne procesy, które i tak myły nieuniknione, np. automatyzację czy popularyzację pracy zdalnej. Teraz z pewnością wiadomo tylko, że czekają nas kolejne zmiany. Zarówno lokalnie, jak i globalnie. Lokalnie widzimy np., że doświadczenia z minionych miesięcy pokazały jak względna jest odległość od biura. W tej chwili ponad połowa ogłoszeń na pracuj.pl dla pracowników biurowych zawiera deklarację „możliwość pracy zdalnej lub hybrydowej”. Co to oznacza dla naszego lubelskiego rynku? A no ni mniej, ni więcej tylko to, że część z naszych pracowników coraz śmielej zerka w stronę Warszawy i rozważa całkiem przecież wygodne obecnie dojazdy raz czy dwa razy w tygodniu do biura tamże. Już dzisiaj widać w pociągać Inter City , że niektórzy pasażerowie to „commuters”, których kiedyś znaliśmy tylko z anglojęzycznych czytanek. Dojeżdżają do pracy, często pracują już w pociągu, co zresztą coraz liczniejsi pracodawcy wkalkulowują w elastyczne podejście do rozliczania czasu pracy. Z pewnością będzie to wpływało na dostępność kandydata na lokalnym rynku, a co za tym idzie również presję płacową.

Globalnie zaś pewna jest dalsza zmiana w kierunkach, których dzisiaj do końca nie znamy. Efektowna teza, że 65% dzisiaj uczących się dzieci będzie pracowała w zawodach, których jeszcze nie ma , nie wydaje się przesadzona. Co więcej, jestem przekonana, że zawody te będą w przypadku jednej osoby zmieniane kilka razy w ciągu życia. Stąd też tak istotne staje się przygotowanie do elastycznego reagowania na nieodwołalnie i wciąż zmieniającą się rzeczywistość.

Tego życzę sobie, czytelnikom i Państwu 😊

Agnieszka Karłowicz - manager HR z wieloletnim doświadczeniem biznesowym w środowisku korporacyjnym i niekoroporacyjnym.

Zanim zajęła się HR -em przez kilkanaście lat zarządzała ogólnopolską obsługą klienta i sprzedażą mi.n w Netii S.A. i Żaglu S.A., więc świetnie rozumie złożone wymagania biznesu.

Dopasowanie rozwiązań do specyfiki organizacji, rozumienie potrzeb i wartości, jakimi kierują się ludzie oraz budowanie porozumienia pomiędzy pracodawcą, a pracownikami to rodzaj misji, którą prowadzi konsekwentnie niezależnie od branży (ma w portfolio : usługową, finansową, healthcare-ową, produkcyjną czy handlowo-dystrybucyjną).

Żywo zainteresowana zagadnieniem wypalenia zawodowego, przygotowuje na ten temat publikację książkową.

Prywatnie zagorzałą domatorka kochająca widok ze swojego tarasu, żona i mama pięciorga dzieci, wielbicielka ciekawych biografii i wytrawnego wina.