Rozmawiamy z Katarzyną Zabratańską, Prezeską "Innej Fundacji" na temat badania „Różnorodność i zarządzanie różnorodnością w biznesie, na uczelniach i w Jednostkach Samorządu Terytorialnego”.

Rozmowa poniżej

Energia Życia: Skąd przyszedł pomysł na przeprowadzenie badania dotyczącego różnorodności i zarządzania różnorodnością?

Katarzyna Zabratańska: Przede wszystkim, żeby móc coś zrozumieć, a następnie z tym pracować, to trzeba to poznać. Tematem równości, różnorodności i inkluzyjności zajmujemy się w Fundacji od wielu lat. Do tej pory najbliżej było nam do lokalnych społeczności, NGOS. Od kilku lat mocniej koncentrujemy się na firmach, przyznam, że to wpływ biznesu uważam za szczególnie ważny. Na Lubelszczyźnie temat różnorodności i zarządzania nie jest rozpoznany, w takim ujęciu, jak nas interesuje, czyli wykorzystaniu jej do budowania przewag konkurencyjnych. Stąd pomysł, żeby najpierw upewnić się w naszych hipotezach, a następnie zaprojektować rozwiązania. Od wielu lat się tym zajmuję i swoje doświadczenie biznesowe, badawcze i zarządcze przeniosłam na grunt projektu. Finasowanie z programu Aktywni Obywatele – Fundusz Krajowy, pozwoliło urzeczywistnić ten plan.

EŻ: Jak polski biznes, polskie przedsiębiorstwa są przygotowane na zarządzanie tą różnorodnością?

KZ: Nie ma tutaj jednoznacznej odpowiedzi. Firmy z zagranicznym kapitałem od kilku, a nawet kilkunastu lat wdrażają różne praktyki proróżnorodnościowe. Jest im o tyle łatwiej, gdyż mogą tam spotkać rozwiązania, takie jak dodatkowe urlopy dla ojców, programy epowermentowe dla kobiet, przystosowanie miejsc pracy dla osób neuroróżnorodnych itp. Poza samym faktem, że te firmy widzą w tym korzyści biznesowe np. przyciąganie talentów, czy wyższa retencja, to zdają sobie sprawę, że jest to rzecz, którą należy zrobić. To są oczekiwania pracownicze, społeczne, inwestorskie itd. W mniejszych i średnich przedsiębiorstwach takiej świadomości jeszcze nie ma, choć z własnego doświadczenia powiem, że zdarzało mi się np. prowadzić szkolenia czy sesje awearness dla firm zatrudniających 15-20 osób. Te zmiany nadejdą i to jest najważniejsze.

EŻ: Jakie są narzędzia zarządzania różnorodnością?

KZ: Podstawowe to te związane z edukacją i komunikacją: szkolenia, warsztaty, komunikacja w Internecie czy poprzez korporacyjną gazetkę. Dalszy krok, to rozwiązania systemowe w konkretnych procesach np. w rekrutacji. Mogą to być feminatywy w ogłoszeniach, żeby przyciągnąć więcej utalentowanych kobiet, czy stosowanie „blank CV”, czy takiego, w których nie ma danych mogących wskazywać na płeć, czy narodowość osoby, która kandyduje. Ważne są polityki i procedury przeciwdziałające dyskryminacji, nadużyciom i ścieżki ich zgłaszania. Innymi narzędziami są mierzenie poziomu inkluzyjności i równości tzw. Inclusion Index oraz monitorowanie stanu demograficznego kadry pracowniczej, na ile jest ona reprezentatywna na kazdym poziomie stanowisk. Dla różnorodnych grup wiekowych stosuje się mentoring, dla osób LGBTQ reverse mentoring, można również uruchomić tzw. ERG – employee resource group, czyli grupy pracownicze skoncentrowane wokół konkretnych obszarów. Paleta narzędzi jest szeroka, nim jednak zacznie się z niej korzytsać trzeba wiedzieć, jakie tematy są do zaadresowania. Bez dobrej diagnozy i rozpoznania sytuacji wiele pracy może pójść na marne.

EŻ: Czy różnorodność to zaleta, czy wada w biznesie i na uczelniach?

KZ: To przede wszystkim fakt, bo różnice są: wiek, płeć, styl myślenia, komunikowania się, zajmowane stanowisko, stan zdrowia, styl życia i wiele innych. Kluczowe jest patrzenie na człowieka jako na złożoną całość, a nie przez pryzmat, jakiejś jednej określonej cechy. Inaczej wystawiamy się na ryzyko etykietowania i stygmatyzowania. Moim zdaniem działania na rzecz różnorodności, inkluzyjności i równości to wyzwanie i praca na wiele lat. Wynika to z faktu, że przede wszystkim mamy do czynienia z zarządzaniem zmianą i w pewnym sensie poważaniem dotychczasowego status quo. To nie jest łatwe zadanie. Ja patrzę z perspektywy korzyści, ale to nie oznacza, że nie mam zmapowanego ryzyka.

Słabością każdej homogenicznej organizacji jest to, że po pewnym czasie przyjmuje ona jedną perspektywę. Przez to dość trudno jej uwzględnić różne sposoby widzenia. W USA przeprowadzono eksperyment. Jedna grupa była homogeniczna, w drugiej umieszczono osobę, która bardzo się wyróżniała od pozostałych. Obie grupy dostały to samo zadanie i obie je wypełniły. Grupa homogeniczna wpadła na rozwiązanie mało kreatywne, w dodatku dochodziła do niego bardzo długo. Grupa różnorodna poradziła sobie z tym samym zadaniem lepiej, szybciej i skuteczniej.

EŻ: Jakie główne wnioski uzyskała Pani dzięki badaniu?

KZ: Wspólne dla biznesu, JST i uczelni z lubelskiego są takie, że:

Po pierwsze, nadal jest potrzeba edukacji o tym, czym jest różnorodność i zarządzanie nią.

Po drugie, najczęściej jest postrzegana jako cechy związane z wiekiem, płcią, narodowością czasem orientacją seksualną.

Po trzecia, zarządzanie różnorodnością to albo przeciwdziałanie dyskryminacji, albo próba wykorzystania istniejących miedzy ludźmi różnic w systemowy sposób.

Po czwarte, w różnorodności widzimy, jednak więcej korzyści, niż zagrożeń np. kreatywność, innowacyjność, wymianę perspektyw czy poglądów. Nie zawsze, jednak wiemy, jak przekształcić te zalety na przewagi konkurencyjne.

Po piąte, nadal najpowszechniejszym narzędziem są formy edukacyjne np. warsztaty czy szkolenia, aczkolwiek nie są one systematyczne.

EŻ: Dziękujemy za rozmowę.

KZ: Również dziękuję.

Artykuł jest przedrukiem z magazynu Energia Życia, wyd. 2, sierpień 2022r.