Zmiany w Kodeksie pracy wynikające z dyrektywy unijnej mają wejść w życie 1 sierpnia 2022. Co oznaczają dla pracodawcy?

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady Europy (UE) 2019/1152 (Dz. Urz. UE. L Nr 186, str. 105) wchodzi w życie 1 sierpnia 2022, a jej głównym celem jest zwiększenie zdolności adaptacyjnych rynku pracy. Mniej więcej takie wyjaśnienie możemy znaleźć na stronie ministerstwa. Jest to jednak bardzo ogólne. Jakie dokładnie prawa nabędzie pracownik, a jakie obowiązki pracodawca po wprowadzeniu nowych przepisów?

Specjalistka od spraw HR, dr Agnieszka Piasecka-Robak, menedżer kierunku Human Resources i Coaching w Dolnośląskiej Szkole Wyższej we Wrocławiu, wyjaśnia, jak wiele nowych zasad stanie się standardem na rynku pracy. Przepisy nie tylko odpowiadają na dyskutowany od dłuższego czasu, a szczególnie zauważony w okresie pandemii problem work-life balance w rodzinach, ale także na zwiększenie ochrony etatu czy możliwości rozwoju pracownika.

– Te zmiany staną się rewolucyjne dla działań HR-owych w Polsce i wymuszą zmianę na poziomie dokumentacji wewnętrznej w firmach, instytucjach oraz innych podmiotach zatrudniających pracowników – wyjaśnia dr Agnieszka Piasecka-Robak, menedżer kierunku Human Resources i Coaching w Dolnośląskiej Szkole Wyższej we Wrocławiu. – Od pewnego czasu mówiło się o konieczności zmian, które nas czekają. Rynek pracy przygotowywał się na zapisy dotyczące rozszerzenia uprawnień związanych z rodzicielstwem oraz szeroko rozumianym work-life balance. Niewielu pracodawców miało jednak świadomość, jak daleko idące zmiany przed nami. – podkreśla ekspertka.

Wraz z wejściem dyrektywy UE, standardem na rynku pracy stanie się zawieranie umów o pracę na okres próbny, które będą wymagały zapewnienia pracownika o tym, że okres próbny będzie współmierny do przewidywanego czasu trwania umowy o pracę na czas określony. Ma być też współmierny do rodzaju pracy. Utrudnione stanie się przedłużanie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem – będzie to możliwe wyłącznie w sytuacjach, gdy pracownik będzie zatrudniony do wykonania pracy innego rodzaju. Swoistą rewolucją jest również wprowadzenie regulacji, które umożliwią przedłużenie umowy o pracę na okres próbny. Dotyczy to sytuacji, w którym pracownik miałby usprawiedliwienie na własną nieobecność. Istnienie takiej przyczyny, znanej pracodawcy oraz możliwość logicznego, udokumentowanego usprawiedliwienia nieobecności dają takie prawo.

– Pracodawcy będą musieli informować pracownika o większej liczbie danych niż dotychczas – dodaje A. Piasecka-Robak. – Pracownik zyska prawo do pełniejszej, uaktualnionej informacji o warunkach zatrudnienia. Nie ograniczy się ona do wysokości wynagrodzenia, zakresu zadań, obowiązków, odpowiedzialności i powinności, ale też będzie obejmować dodatkowe elementy: informację o długości płatnego urlopu przysługującego pracownikowi oraz warunkach wysyłania pracownika do pracy do państwa członkowskiego, pracy do państwa trzeciego lub warunków delegowania pracownika. Pracodawca będzie miał również obowiązek poinformowania pracownika o szkoleniach zapewnianych przez pracodawcę. Stworzy to konieczność przygotowania przemyślanej polityki szkoleniowej i ustalenia strategii w tym zakresie, niezależnie od wielkości organizacji. Pracownik zyska bowiem prawo do nieodpłatnego szkolenia, niezbędnego do wykonywania danej pracy lub pracy na danym stanowisku, albo też – odbywanego na podstawie polecenia przełożonego. Co ciekawe – takie szkolenie będzie wliczało się do czasu pracy. Powinno być także realizowane – w miarę możliwości – w godzinach pracy.

Na poziomie administracyjnym trwają także ustalenia dotyczące rozwiązań, które miałyby zapewnić pracownikowi prawo do równoległego zatrudnienia u innego pracodawcy. Urzędnicy unijni stwierdzili bowiem, że pracodawcy nie mogą stosować zakazu jednoczesnego pozostawania przez pracownika w stosunku pracy z innym pracodawcą, ani też – z tego powodu gorzej traktować pracowników posiadających kilku pracodawców. Pracownik będzie także chroniony przed jakimkolwiek niekorzystnym traktowaniem przez pracodawcę – celem zmian jest bowiem ochrona dla pracownika przed negatywnymi konsekwencjami wynikającymi ze skorzystania przez niego z jakichkolwiek uprawnień mu przysługujących, zawartych w Kodeksie pracy. Chroniony będzie także każdy pracownik, który udzielił jakiegokolwiek wsparcia pracownikowi korzystającemu z wyżej wymienionych uprawnień, które daje Kodeks pracy.

Idea równego traktowania będzie także dotyczyć warunków wypowiadania umów o pracę pracowników zatrudnionych na czas określony i pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony. Zostanie wprowadzony obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony. Pracownik będzie miał możliwość ubiegania się o przywrócenie do pracy, także w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony. – W wytycznych UE mówi się też o zapewnieniu pracownikom zatrudnionym przez co najmniej sześć miesięcy prawa do „jednokrotnego wystąpienia w danym roku kalendarzowym o formę zatrudnienia z bardziej przewidywalnymi lub bezpieczniejszymi warunkami pracy” – czytamy w propozycji legislacyjnej. – Do owych sześciu miesięcy zatrudnienia wlicza się także czas pozostawania na umowie na okres próbny. Wniosek złożony przez pracownika będzie rozpatrzony przez pracodawcę w ciągu miesiąca, w formie pisemnej, a odpowiedź, którą uzyskamy powinna być uzasadniona.

Analizując wynikające z nowych przepisów obowiązki pracodawcy i prawa pracownika, dr A. Piasecka-Robak podkreśla, że wśród zmian znajdzie się możliwość szerszego stosowania elastycznej organizacji pracy. Jej celem jest dostosowanie organizacji pracy do indywidualnych potrzeb pracownika. Będzie więc możliwość stosowania indywidualnego, ruchomego lub przerywanego czasu pracy, pracowania na zasadzie telepracy lub świadczenia pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Ważnym zapisem dotyczącym czasu pracy jest wprowadzenie zapisu o możliwości zwolnienia od pracy, z powodu działania siły wyższej, w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika – w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym. Pracownik zachowa za czas tego zwolnienia prawo do 50 proc. wynagrodzenia (obliczanego jak wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego).

Pozostając przy elastyczności, zwracamy uwagę na dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów, tzw. dyrektywę work-life balance (jednocześnie uchylającą dyrektywę Rady 2010/18/UE). Mówi ona o wprowadzeniu zmian w obszarze uprawnień związanych z wykonywaniem przez pracowników funkcji rodzicielskiej i opiekuńczej, jednocześnie gwarantując ochronę przed nierównym traktowaniem w zatrudnieniu.

Za naruszenie przepisów krajowych, które zostaną wprowadzone w zakresie objętym postanowieniami obu dyrektyw oraz przepisów wprowadzanych do polskiego porządku prawnego w związku z ich implementacją zostaną wprowadzone sankcje.

To spore zmiany w Kodeksie pracy mocno wpływające za zakres praw zatrudnionych. Solidny i odpowiedzialny przedsiębiorca powinien zapoznać się z prawem i upewnić się, że jest w stanie – w razie konieczności – dostosować organizację pracy w firmie tak, aby nowe przepisy mogły być praktykowane np. transformacja systemu szkoleń, praca hybrydowa, wywiady z pracownikami o ich potrzebach, audyt satysfakcji zawodowej wśród pracowników, rekonstrukcje umów.

W odniesieniu do spraw związanych z dyskryminacją, które wynikać będą z powyższych dyrektyw, w obronie interesów pracowników będą działać organy równościowe, tj. Pełnomocnik Rządu ds. Równego Traktowania oraz Rzecznik Praw Obywatelskich. Ponadto – to na pracodawcy spoczywał będzie ciężar dowodu w przypadku naruszenia równego traktowania w zatrudnieniu w sprawach wchodzących w zakres dyrektywy. Pracownik będzie musiał jedynie uprawdopodobnić, że do określonego naruszenia doszło.